Den nya arbetslagstiftningen i Västtyskland
1955
Artiklarna från Svensk Tidskrifts årsböcker är inskannade och sedan hjälpligt överförda till text. Denna sida ska mest ses som en bas för sökfunktionen. Läsbarheten blir bäst om man väljer PDF-versionen.
Acrobat Reader för att läsa PDF kan hämtas här.
Öppna PDF
Öppna text
DEN NYA ARBETSLAGSTIFTNINGEN
I VÄSTTYSKLAND
Av docenten AXEL ADLERCREUTZ
JÄMSIDES med det materiella återuppbyggnadsarbetet i Västtyskland försiggår i snabb takt uppbyggandet av demokratiska samhällsinstitutioner. På arbetsmarknaden har efter kriget ett fritt organisationsväsen återuppstått, och arbetslagstiftningen grundas på samma
principer som var bestämmande under Weimar-republikens dagar
utan att man för den skull slaviskt följt de gamla mönstren. Energi
och framåtanda präglar verksamheten i våra dagars Västtyskland.
Näringslivets män hyser berättigad stolthet över det »tyska undret»,
men någon förhävelse märker man knappast. Uppgiften har varit
inte endast att bygga upp produktionsapparaten och ordna bostä-
der för arbetarna utan även att ge sysselsättning åt krigsinvaliderna
och en ständig ström av flyktingar. Det synes icke desto mindre
som om arbetskraftsbristen snart kommer att vålla större bekymmer än arbetslösheten, särskilt när en tysk krigsmakt nu åter skall
upprättas.
De tre konkurrerande fackföreningsrörelserna från tiden före
Hitler – den socialistiska, den kristliga och den liberala (HirschDunckerska) –har nu sammanslagits i en organisation, Deutscher
Gcwerkschaftsbund (DGB). Redan omedelbart efter krigsslutet började lokala fackföreningar med mycket varierande struktur dyka
upp här och där. Det var mestadels gamla fackföreningsfunktionärer från Weimar-tiden som tog initiativet och ledningen. Det avbrott i utvecklingen, som Hitler-tiden innebar, har kanske trots allt
gjort det lättare att genomföra en enhetlig facklig organisationsplan. 16 förbund, uppbyggda efter industriförbundsprincipen, utgör rörelsens grundpelare. Centralorganisationen, DGB, med säte i
Diisseldorf, har mera inskränkta befogenheter. Av funktionärerna
har en stor del fått sin fackliga skolning under Weimar-tiden. Nyrekryteringen synes vålla bekymmer. Det är inget tvivel om att fackföreningsrörelsen, trots ett storartat organisationsarbete och nyvun- 142
Den nya arbetslagstiftningen i Västtyskland
nen enighet, icke nått den ställning bland arbetarmassorna som ledningen sannolikt väntat och hoppats på. Medlemssiffran, omkring
6 milj., är relativt sett knappast imponerande. I denna siffra ingår
även en mängd tjänstemän, vilkas organisationer delvis är anslutna
till DGB. Inom industrin räknar man med i genomsnitt endast omkring 50 % organiserade, inom andra näringsgrenar är organisationsprocenten ännu lägre. I ett jätteföretag med 25 000 anställda
var enligt uppgift endast 9 000 anslutna till fackförening.
Det tycks då som om arbetsgivarna nått relativt större anslutning till sina organisationer. Motpolen till DGB är Landesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände med säte i Köln. Den omfattar arbetsgivare inte endast inom industrin utan också inom handel, hantverk, jordbruk, bank- och försäkringsväsen.
Metoden att reglera arbetsvillkoren genom kollektivavtal har återupplivats. Den nuvarande kollektivavtalslagen av 1949 vilar på
samma grundprinciper som Weimar-tidens, men man har dragit
nytta av erfarenheterna av sistnämnda lag och gjort den nya mera
praktisk. Sålunda har t. ex. den för kollektivavtalet typiska rättsföljden – att avvikelse till arbetstagarens nackdel icke kan ske med
laga verkan- anknutits icke endast såsom förut till bestämmelser
om arbetsvillkor i inskränkt mening (arbetsavtalets innehåll) utan
även till en del annat innehåll i kollektivavtalet.
Arbetsdomstolsväsendet, reglerat genom en omfattande lag av
1953, är uppbyggt i tre instanser, den översta (Bundesarbeitsgericht)
med säte i Kassel och med den kände arbetsrättsspecialisten tidigare
professorn Nipperdey som ordförande. Medan i Sverige arbetstvister mestadels utageras genom förhandlingar, synes det vara mycket
vanligt i Tyskland att gå till domstol. Fackföreningarna ställer juridiskt utbildad personal till medlemmarnas förfogande. Rättegångarna föras regelmässigt av de enskilda medlemmarna, inte organisationerna. Till skillnad från den svenska arbetsdomstolen, som är en
för hela landet och huvudsakligen har till uppgift att avgöra mål
rörande kollektivavtal, har de tyska arbetsdomstolarna att behandla
alla slags tvistemål i samband med arbetsförhållanden.
En lag, som också hade viss motsvarighet under ’Veimar-tiden
men nu gjorts betydligt mera genomgripande, är 1951 års lag om
skydd mot uppsägning (Kilndigungsschutzgesetz). Den syftar till
att ge arbetstagarna trygghet i anställningen såtillvida, att en arbetsgivare icke kan avskeda en arbetstagare, som haft anställning
hos honom över sex månader, utan att ha ett godtagbart skäl härför. Det blir i sista hand en arbetsdomstolsfråga, huruvida ett av- 143
·—- , _____ –
Axel Adlercreutz
skedande är »socialt berättigat» eller icke. Denna lag genomfördes
sedan arbetsmarknadens centralorganisationer – med förkärlek
kallade die Sozialpartner – efter förhandlingar i Hattenheim kommit till enighet om dess innehåll. Med tanke på att svenska arbetsgivare i allmänhet fäster sådan vikt vid att i fråga om antagande
och avskedande av arbetare bevara sin handlingsfrihet, låt vara att
Huvudavtalet liksom avtalet om företagsnämnder föreskriver förhandlingar om avskedanden och permitteringar, är enigheten i denna
fråga mellan arbetsmarknadens parter ägnad att förvåna.
Förhandlingar på högsta nivå mellan centralorganisationerna
tycks bli ett bestående drag i utvecklingen. Ett betydelsefullt resultat nåddes senast i september 1954, då parterna träffade överenskommelse om en förhandlingsordning (Schlichtungsvereinbarung)
avsedd att – eventuellt med modifikationer – bli antagen av kollektivavtalsslutande medlemsorganisationer till hjälp vid avtalsförhandlingarna. Metoden är densamma som i Sverige kommit till användning vid de centrala uppgörelserna mellan Svenska arbetsgivareföreningen och LO från 1938 års saltsjöbadenavtal (Huvudavtalet) och framåt. Avsikten är- där som här- att undvika lagstiftning och statsingripande genom att göra sådan överflödig. Enligt en av båda sidor delad uppfattning medför ett statligt förliknings- och skiljedomsväsen stor risk för att staten begagnar sin
nyckelposition för att genomföra sina ekonomisk-politiska syften.
Erfarenheterna från Weimar-tiden, då ett av regeringsdirektiv bundet skiljedomsväsen bidrog till att försvaga kollektivavtalssystemet,
bildar bakgrunden till denna överenskommelse. Dess innehåll motsvarar närmast vår medlingslag och 3 kap. i lagen om föreningsoch förhandlingsrätt. Den för arbetarsidan känsligaste punkten är
den fredsförpliktelse under pågående förhandlingar som överenskommelsen föreskriver. Man hoppas särskilt att metallindustrins
organisationer skall antaga denna förhandlingsordning.
I en översikt över den moderna tyska arbetslagstiftningen finns
det anledning att särskilt dröja vid arbetarnas medbestämmanderätt i företagen. Få frågor tilldrar sig för närvarande större intresse
på den tyska arbetsmarknaden. Tanken på industriell demokrati var
ju aktuell redan efter första världskriget och har blivit det icke
mindre efter det andra. Omedelbart efter krigets upphörande började företagsnämnder växa fram på den ena arbetsplatsen efter den
andra. Rörelsen var spontan. Närmast anknöt man till förhållandena under Weimar-republiken, till den efter första världskriget
genomförda lagen om företagsnämnder (Betriebsrätegesetz av 1920).
144
Den nya arbetslagstiftningen i Västtyskland
Ockupationsmakterna såg denna utveckling med gillande och utfärdade redan 1946 en lag i ämnet.
De nu grundläggande lagbestämmelserna finns i 1952 års Betriebsverfassungsgesetz, vilken som namnet antyder är avsedd att
genomföra en konstitution för företagen, byggd på den demokratiska maktfördelningsprincipen. Lagen motsvarar ingalunda vad
fackföreningsrörelsen önskade men går dock längre än Weimartidens Betriebsrätegcsetz. Mera i överensstämmelse med fackföreningsrörelsens målsättning står då de redan 1951 genomförda specialreglerna om arbetarnas medbestämmanderätt i de efter kriget
uppdelade jätteföretagen inom kol- och järnindustrin. Här har man
givit sig in på ett djärvt experiment, som tilldrar sig intresse långt
utanför Tysklands gränser. Denna lagstiftning anses ha inneburit
det enda politiskt möjliga alternativet till förstatligande av dessa
under nazismen svårt komprometterade industrier. Det framstod
som ett oavvisligt krav att underkasta dem demokratisk kontroll av
något slag.
Vad först angår den allmänna Betriebsverfassungsgesetz, som i
tillämpliga delar gäller även för nyssnämnda industrigrenar, ligger
det nära till hands att något jämföra med reglerna om de svenska
företagsnämnderna i 1946 års avtal mellan Svenska arbetsgivareföreningen och LO. Medan den svenska företagsnämnden består av
ledamöter utsedda dels av arbetsgivaren och dels av arbetstagarna
vid företaget, representerar den tyska (Betriebsrat) endast arbetstagarsidan (arbetare och tjänstemän). Den har interna sammanträden, normalt förlagda till arbetstid. Alla kostnader, såsom lön
under den förlorade arbetstiden, har arbetsgivaren att svara för.
Nämnden behandlar bl. a. enskilda arbetares klagomål och beslutar,
om den skall ta sig an saken och föra den vidare genom förhandlingar med företagsledningen. En gång i månaden sammanträder
emellertid nämnden med arbetsgivaren, och denne kan även eljest
inbjudas att deltaga eller kan själv begära ett särskilt sammanträde.
Företagsnämnden är sålunda inte ett gemensamt organ, utan man
räknar med ett partsförhållande mellan å ena sidan arbetsgivaren
och å andra sidan företagsnämnden såsom representant för arbetstagarna.
Här kan endast i korthet beröras, vilka uppgifter och befogenheter företagsnämnden erhållit. Den är i första hand liksom den
svenska ett organ för information och samråd. Dess särskilda befogenheter anges i lagen med termerna »medverkan» och »medbestämmande». Medbestämmanderätten innebär att arbetsgivaren
145
——————-…
:·····
Axel Adlercreutz
måste utverka ett majoritetsbeslut av nämnden för att kunna vidtaga en planerad åtgärd. Olika möjligheter att föra en fråga fram
till avgörande finns för sådana fall, då överenskommelse mellan
nämnd och företagsledning icke kommer till stånd. I vissa fall skall
t. ex. tvisten hänskjutas till arbetsdomstolen.
Medbestämmanderätt har nämnden huvudsakligen i företagets
sociala angelägenheter, varmed avses inte endast välfärdsanordningar, arbetarskydd o. dyl. utan även frågor om arbetstidens för-·
läggning, ordningen på arbetsplatsen, yrkesutbildningen, fastställande av ackordslönesatser (såvida de inte reglerats i kollektivavtal), semesterplan m. m. Även i personalfrågor har nämnden viss.
medbestämmanderätt. Alla planerade nyanställningar, avskedanden
och förflyttningar av arbetstagare skall i god tid anmälas till nämnden, som kan vägra att giva sitt samtycke till åtgärden på vissa
särskilt angivna grunder. I dylika frågor kan avgörandet träffas av
arbetsdomstolen, om enighet inte kan uppnås. I företagets ekonomiska angelägenheter slutligen föreligger medbestämmanderätt blott
i särskilt angivna fall, som gäller ifrågasatta extraordinära åtgärder, såsom inställande eller omläggning av driften helt eller delvis.
Det är arbetstagarnas trygghetsintresse, som ligger bakom medbestämmanderätten även i detta fall. Vid oenighet skall medling företagas, och arbetsgivaren kan visserligen inte direkt tvingas att antaga ett medlingsförslag men kan, om han inte följer det, bli skyldig att betala särskild gottgörelse till dem som blir arbetslösa genom
hans åtgärd. I övrigt tas ekonomiska frågor i företag med över 100
anställda upp i ett särskilt ekonomiutskott (Wirtschaftsausschuss),
som i motsats till företagsnämnden har medlemmar även från arbetsgivarsidan. Här är det, liksom i den svenska företagsnämnden,
uteslutande fråga om information och samråd.
I alla aktiebolag (utom vissa familjebolag) och i vissa andra
större företag skall därjämte finnas arbetarrepresentation i styrelsen (eller kontrollrådet, Aufsichtsrat). En tredjedel av medlemmarna skall företräda arbetstagarna, och delvis kan till detta uppdrag utses även personer som icke är anställda i företaget. Arrangemanget är ett uttryck för iden att representanter inte bara för kapitalet utan även för produktionsfaktorn arbete bör ha inflytande på
företagets skötsel. Man har dock inte sträckt sig så långt som fa~k?-
föreningsrörelsen krävde och givit »arbetet» fullt jämbördig representation. Därför betecknas stundom på fackföreningshåll denna lag
som endast en början. Arbetsgivarorganisationerna har för sin del
accepterat lagen, emedan den trots allt icke innebär ett avgörande
146
1:
Den nya arbetslagstiftningen i Västtyskland
ingrepp i arbetsgivarens drifts- och affärsledning. Företagaransvarets odelbarhet är en grundläggande princip för de tyska arbetsgivarorganisationerna.
Betydligt längre går, såsom redan antytts, medbestämmanderätten i järn- och kolindustrierna. Lagstiftningen härom har enligt arbetsgivarna inte tillgodosett nödvändigheten av ett odelat företagaransvar och kan därför inte accepteras. De viktigaste skillnaderna
gentemot den allmänna Betriebsverfassungsgesetz är, att styrelsen
(Aufsichtsrat) skall bestå av samma antal representanter för arbetstagarna som för kapitalägarna (vanligen aktieägarna) samt att
en av företagets tre direktörer utses av styrelsens arbetstagarrepresentanter eller i varje fall inte kan utses utan deras samtycke. Denne
»arbetsdirektör» (Arbeitsdirektor), som jämte företagets två andra
chefer, den tekniske och den merkantile, utövar företagsledningen,
har särskilt att handlägga personalfrågorna och leda den sociala
verksamheten.
Det är konstruktionen med en ytterst av arbetarna eller deras
fackförening utsedd representant i den översta företagsledningen
som blivit särskilt omstridd. Från fackföreningshåll göres gällande,
att arbetsdirektören, som vanligen gjort en facklig karriär, är väl
förtrogen med arbetarnas förhållanden och tänkesätt och därför
måste vara särskilt lämpad för sina uppgifter. Det inskärpes dock,
att han måste uppfatta sin ställning som en företagets, icke de anställdas, representant. Från arbetsgivarhåll hävdas, att konstruktionen är omöjlig. Arbetsdirektören kan knappast frigöra sig från
känslan att vara arbetarnas representant. Man kan inte förhandla
och träffa avtal med sig själv. Vilken ställning skall arbetsdirektören intaga vid arbetstvister? Hur skall han med kraft kunna bemöta obefogade krav från arbetarnas sida? Ytterst beror givetvis
resultatet på om en lämplig man fått den svåra uppgiften. I ett av
de företag, som förf. besökt, tycktes systemet fungera tillfredsställande. Till arbetsdirektör hade där utsetts en socialdemokratisk förbundsdagsledamot av intellektuell typ, som otvivelaktigt hade de
personliga förutsättningarna för sin svåra post. Han satt i ledningen
för en koncern och kunde sannolikt ge goda råd och stöd åt de underlydande företagens arbetsdirektörer. I ett annat företag var arbetsdirektören, som tidigare varit arbetare och därjämte skaffat sig
Yiss teknisk utbildning, enligt uppgift nedbruten av sin svåra ställning och de ovana arbetsuppgifter han blivit satt att sköta.
Systemet har ännu inte fungerat så länge att det är möjligt att
. bilda sig ett omdöme om resultatet. Fackföreningsrörelsen pekar på
147
-~ -… & .s,.,__._:J<”’·- .- . \.
—- —– -~.
… . i1 :J •
Axel Adlercreutz
det förhållandet, att arbetsfreden och produktionsresultaten i de
berörda industrierna inte lämnat något övrigt att önska och tillskriver medbestämmanderätten en stor andel däri. Men först genom på-
frestningarna under mindre gynnsamma konjunkturer sättes systemet verkligen på prov.
Till sist en fråga, som blott kan flyktigt beröras. Vilken ställning
intar fackorganisationerna i förhållande till de olika arbetstagarrepresentationerna, särskilt företagsnämnderna? I ett land, där endast omkring hälften av arbetarna är organiserad, där kollektivavtalens lönesatser är relativt låga och där åtminstone storföretagen
synes medvetet lägga an på sociala välfärdsanordningar, uppstår
givetvis lätt en spänning mellan kraven på facklig solidaritet och
på solidaritet med företaget. Det framhäves mångenstädes i lagen,
att verksamheten i företagsnämnden skall bedrivas inom ramen för
gällande kollektivavtal och i förtroligt samarbete med de inom personalen företrädda fackorganisationerna, men företagsnämnden representerar alla arbetarna, inte bara de organiserade. Nu torde det
vara så, att de utanför stående har svårt att göra sig gällande vid
valet av arbetarrepresentanter, och flertalet torde snarare vara likgiltiga än direkta motståndare till facklig organisation. Det upplystes vid ett företag med omkring 70 % organiserade, att samtliga
medlemmar av företagsnämnden utsetts på förslag av den lokala
fackföreningen. I det viktiga industrilandet Nordrhein-VIestfalen
lär omkring 90 % av arbetarrepresentanterna i företagsnämnderna
vara organiserade. Men även om så är fallet och även om aktivitet
på företagsbasis inte nödvändigtvis behöver konkurrera med förbundens fackliga verksamhet, förekommer otvivelaktigt inom fackföreningsrörelsen bekymmer för att intresset för densamma svalnar
i och med att så många och viktiga uppgifter lagts i företagsnämndernas händer. Den solidariska lönepolitiken, så grundläggande för
nordisk fackföreningsrörelse, får kanske inte samma anklang och”
betydelse på den tyska arbetsmarknaden.
148
I VÄSTTYSKLAND
Av docenten AXEL ADLERCREUTZ
JÄMSIDES med det materiella återuppbyggnadsarbetet i Västtyskland försiggår i snabb takt uppbyggandet av demokratiska samhällsinstitutioner. På arbetsmarknaden har efter kriget ett fritt organisationsväsen återuppstått, och arbetslagstiftningen grundas på samma
principer som var bestämmande under Weimar-republikens dagar
utan att man för den skull slaviskt följt de gamla mönstren. Energi
och framåtanda präglar verksamheten i våra dagars Västtyskland.
Näringslivets män hyser berättigad stolthet över det »tyska undret»,
men någon förhävelse märker man knappast. Uppgiften har varit
inte endast att bygga upp produktionsapparaten och ordna bostä-
der för arbetarna utan även att ge sysselsättning åt krigsinvaliderna
och en ständig ström av flyktingar. Det synes icke desto mindre
som om arbetskraftsbristen snart kommer att vålla större bekymmer än arbetslösheten, särskilt när en tysk krigsmakt nu åter skall
upprättas.
De tre konkurrerande fackföreningsrörelserna från tiden före
Hitler – den socialistiska, den kristliga och den liberala (HirschDunckerska) –har nu sammanslagits i en organisation, Deutscher
Gcwerkschaftsbund (DGB). Redan omedelbart efter krigsslutet började lokala fackföreningar med mycket varierande struktur dyka
upp här och där. Det var mestadels gamla fackföreningsfunktionärer från Weimar-tiden som tog initiativet och ledningen. Det avbrott i utvecklingen, som Hitler-tiden innebar, har kanske trots allt
gjort det lättare att genomföra en enhetlig facklig organisationsplan. 16 förbund, uppbyggda efter industriförbundsprincipen, utgör rörelsens grundpelare. Centralorganisationen, DGB, med säte i
Diisseldorf, har mera inskränkta befogenheter. Av funktionärerna
har en stor del fått sin fackliga skolning under Weimar-tiden. Nyrekryteringen synes vålla bekymmer. Det är inget tvivel om att fackföreningsrörelsen, trots ett storartat organisationsarbete och nyvun- 142
Den nya arbetslagstiftningen i Västtyskland
nen enighet, icke nått den ställning bland arbetarmassorna som ledningen sannolikt väntat och hoppats på. Medlemssiffran, omkring
6 milj., är relativt sett knappast imponerande. I denna siffra ingår
även en mängd tjänstemän, vilkas organisationer delvis är anslutna
till DGB. Inom industrin räknar man med i genomsnitt endast omkring 50 % organiserade, inom andra näringsgrenar är organisationsprocenten ännu lägre. I ett jätteföretag med 25 000 anställda
var enligt uppgift endast 9 000 anslutna till fackförening.
Det tycks då som om arbetsgivarna nått relativt större anslutning till sina organisationer. Motpolen till DGB är Landesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände med säte i Köln. Den omfattar arbetsgivare inte endast inom industrin utan också inom handel, hantverk, jordbruk, bank- och försäkringsväsen.
Metoden att reglera arbetsvillkoren genom kollektivavtal har återupplivats. Den nuvarande kollektivavtalslagen av 1949 vilar på
samma grundprinciper som Weimar-tidens, men man har dragit
nytta av erfarenheterna av sistnämnda lag och gjort den nya mera
praktisk. Sålunda har t. ex. den för kollektivavtalet typiska rättsföljden – att avvikelse till arbetstagarens nackdel icke kan ske med
laga verkan- anknutits icke endast såsom förut till bestämmelser
om arbetsvillkor i inskränkt mening (arbetsavtalets innehåll) utan
även till en del annat innehåll i kollektivavtalet.
Arbetsdomstolsväsendet, reglerat genom en omfattande lag av
1953, är uppbyggt i tre instanser, den översta (Bundesarbeitsgericht)
med säte i Kassel och med den kände arbetsrättsspecialisten tidigare
professorn Nipperdey som ordförande. Medan i Sverige arbetstvister mestadels utageras genom förhandlingar, synes det vara mycket
vanligt i Tyskland att gå till domstol. Fackföreningarna ställer juridiskt utbildad personal till medlemmarnas förfogande. Rättegångarna föras regelmässigt av de enskilda medlemmarna, inte organisationerna. Till skillnad från den svenska arbetsdomstolen, som är en
för hela landet och huvudsakligen har till uppgift att avgöra mål
rörande kollektivavtal, har de tyska arbetsdomstolarna att behandla
alla slags tvistemål i samband med arbetsförhållanden.
En lag, som också hade viss motsvarighet under ’Veimar-tiden
men nu gjorts betydligt mera genomgripande, är 1951 års lag om
skydd mot uppsägning (Kilndigungsschutzgesetz). Den syftar till
att ge arbetstagarna trygghet i anställningen såtillvida, att en arbetsgivare icke kan avskeda en arbetstagare, som haft anställning
hos honom över sex månader, utan att ha ett godtagbart skäl härför. Det blir i sista hand en arbetsdomstolsfråga, huruvida ett av- 143
·—- , _____ –
Axel Adlercreutz
skedande är »socialt berättigat» eller icke. Denna lag genomfördes
sedan arbetsmarknadens centralorganisationer – med förkärlek
kallade die Sozialpartner – efter förhandlingar i Hattenheim kommit till enighet om dess innehåll. Med tanke på att svenska arbetsgivare i allmänhet fäster sådan vikt vid att i fråga om antagande
och avskedande av arbetare bevara sin handlingsfrihet, låt vara att
Huvudavtalet liksom avtalet om företagsnämnder föreskriver förhandlingar om avskedanden och permitteringar, är enigheten i denna
fråga mellan arbetsmarknadens parter ägnad att förvåna.
Förhandlingar på högsta nivå mellan centralorganisationerna
tycks bli ett bestående drag i utvecklingen. Ett betydelsefullt resultat nåddes senast i september 1954, då parterna träffade överenskommelse om en förhandlingsordning (Schlichtungsvereinbarung)
avsedd att – eventuellt med modifikationer – bli antagen av kollektivavtalsslutande medlemsorganisationer till hjälp vid avtalsförhandlingarna. Metoden är densamma som i Sverige kommit till användning vid de centrala uppgörelserna mellan Svenska arbetsgivareföreningen och LO från 1938 års saltsjöbadenavtal (Huvudavtalet) och framåt. Avsikten är- där som här- att undvika lagstiftning och statsingripande genom att göra sådan överflödig. Enligt en av båda sidor delad uppfattning medför ett statligt förliknings- och skiljedomsväsen stor risk för att staten begagnar sin
nyckelposition för att genomföra sina ekonomisk-politiska syften.
Erfarenheterna från Weimar-tiden, då ett av regeringsdirektiv bundet skiljedomsväsen bidrog till att försvaga kollektivavtalssystemet,
bildar bakgrunden till denna överenskommelse. Dess innehåll motsvarar närmast vår medlingslag och 3 kap. i lagen om föreningsoch förhandlingsrätt. Den för arbetarsidan känsligaste punkten är
den fredsförpliktelse under pågående förhandlingar som överenskommelsen föreskriver. Man hoppas särskilt att metallindustrins
organisationer skall antaga denna förhandlingsordning.
I en översikt över den moderna tyska arbetslagstiftningen finns
det anledning att särskilt dröja vid arbetarnas medbestämmanderätt i företagen. Få frågor tilldrar sig för närvarande större intresse
på den tyska arbetsmarknaden. Tanken på industriell demokrati var
ju aktuell redan efter första världskriget och har blivit det icke
mindre efter det andra. Omedelbart efter krigets upphörande började företagsnämnder växa fram på den ena arbetsplatsen efter den
andra. Rörelsen var spontan. Närmast anknöt man till förhållandena under Weimar-republiken, till den efter första världskriget
genomförda lagen om företagsnämnder (Betriebsrätegesetz av 1920).
144
Den nya arbetslagstiftningen i Västtyskland
Ockupationsmakterna såg denna utveckling med gillande och utfärdade redan 1946 en lag i ämnet.
De nu grundläggande lagbestämmelserna finns i 1952 års Betriebsverfassungsgesetz, vilken som namnet antyder är avsedd att
genomföra en konstitution för företagen, byggd på den demokratiska maktfördelningsprincipen. Lagen motsvarar ingalunda vad
fackföreningsrörelsen önskade men går dock längre än Weimartidens Betriebsrätegcsetz. Mera i överensstämmelse med fackföreningsrörelsens målsättning står då de redan 1951 genomförda specialreglerna om arbetarnas medbestämmanderätt i de efter kriget
uppdelade jätteföretagen inom kol- och järnindustrin. Här har man
givit sig in på ett djärvt experiment, som tilldrar sig intresse långt
utanför Tysklands gränser. Denna lagstiftning anses ha inneburit
det enda politiskt möjliga alternativet till förstatligande av dessa
under nazismen svårt komprometterade industrier. Det framstod
som ett oavvisligt krav att underkasta dem demokratisk kontroll av
något slag.
Vad först angår den allmänna Betriebsverfassungsgesetz, som i
tillämpliga delar gäller även för nyssnämnda industrigrenar, ligger
det nära till hands att något jämföra med reglerna om de svenska
företagsnämnderna i 1946 års avtal mellan Svenska arbetsgivareföreningen och LO. Medan den svenska företagsnämnden består av
ledamöter utsedda dels av arbetsgivaren och dels av arbetstagarna
vid företaget, representerar den tyska (Betriebsrat) endast arbetstagarsidan (arbetare och tjänstemän). Den har interna sammanträden, normalt förlagda till arbetstid. Alla kostnader, såsom lön
under den förlorade arbetstiden, har arbetsgivaren att svara för.
Nämnden behandlar bl. a. enskilda arbetares klagomål och beslutar,
om den skall ta sig an saken och föra den vidare genom förhandlingar med företagsledningen. En gång i månaden sammanträder
emellertid nämnden med arbetsgivaren, och denne kan även eljest
inbjudas att deltaga eller kan själv begära ett särskilt sammanträde.
Företagsnämnden är sålunda inte ett gemensamt organ, utan man
räknar med ett partsförhållande mellan å ena sidan arbetsgivaren
och å andra sidan företagsnämnden såsom representant för arbetstagarna.
Här kan endast i korthet beröras, vilka uppgifter och befogenheter företagsnämnden erhållit. Den är i första hand liksom den
svenska ett organ för information och samråd. Dess särskilda befogenheter anges i lagen med termerna »medverkan» och »medbestämmande». Medbestämmanderätten innebär att arbetsgivaren
145
——————-…
:·····
Axel Adlercreutz
måste utverka ett majoritetsbeslut av nämnden för att kunna vidtaga en planerad åtgärd. Olika möjligheter att föra en fråga fram
till avgörande finns för sådana fall, då överenskommelse mellan
nämnd och företagsledning icke kommer till stånd. I vissa fall skall
t. ex. tvisten hänskjutas till arbetsdomstolen.
Medbestämmanderätt har nämnden huvudsakligen i företagets
sociala angelägenheter, varmed avses inte endast välfärdsanordningar, arbetarskydd o. dyl. utan även frågor om arbetstidens för-·
läggning, ordningen på arbetsplatsen, yrkesutbildningen, fastställande av ackordslönesatser (såvida de inte reglerats i kollektivavtal), semesterplan m. m. Även i personalfrågor har nämnden viss.
medbestämmanderätt. Alla planerade nyanställningar, avskedanden
och förflyttningar av arbetstagare skall i god tid anmälas till nämnden, som kan vägra att giva sitt samtycke till åtgärden på vissa
särskilt angivna grunder. I dylika frågor kan avgörandet träffas av
arbetsdomstolen, om enighet inte kan uppnås. I företagets ekonomiska angelägenheter slutligen föreligger medbestämmanderätt blott
i särskilt angivna fall, som gäller ifrågasatta extraordinära åtgärder, såsom inställande eller omläggning av driften helt eller delvis.
Det är arbetstagarnas trygghetsintresse, som ligger bakom medbestämmanderätten även i detta fall. Vid oenighet skall medling företagas, och arbetsgivaren kan visserligen inte direkt tvingas att antaga ett medlingsförslag men kan, om han inte följer det, bli skyldig att betala särskild gottgörelse till dem som blir arbetslösa genom
hans åtgärd. I övrigt tas ekonomiska frågor i företag med över 100
anställda upp i ett särskilt ekonomiutskott (Wirtschaftsausschuss),
som i motsats till företagsnämnden har medlemmar även från arbetsgivarsidan. Här är det, liksom i den svenska företagsnämnden,
uteslutande fråga om information och samråd.
I alla aktiebolag (utom vissa familjebolag) och i vissa andra
större företag skall därjämte finnas arbetarrepresentation i styrelsen (eller kontrollrådet, Aufsichtsrat). En tredjedel av medlemmarna skall företräda arbetstagarna, och delvis kan till detta uppdrag utses även personer som icke är anställda i företaget. Arrangemanget är ett uttryck för iden att representanter inte bara för kapitalet utan även för produktionsfaktorn arbete bör ha inflytande på
företagets skötsel. Man har dock inte sträckt sig så långt som fa~k?-
föreningsrörelsen krävde och givit »arbetet» fullt jämbördig representation. Därför betecknas stundom på fackföreningshåll denna lag
som endast en början. Arbetsgivarorganisationerna har för sin del
accepterat lagen, emedan den trots allt icke innebär ett avgörande
146
1:
Den nya arbetslagstiftningen i Västtyskland
ingrepp i arbetsgivarens drifts- och affärsledning. Företagaransvarets odelbarhet är en grundläggande princip för de tyska arbetsgivarorganisationerna.
Betydligt längre går, såsom redan antytts, medbestämmanderätten i järn- och kolindustrierna. Lagstiftningen härom har enligt arbetsgivarna inte tillgodosett nödvändigheten av ett odelat företagaransvar och kan därför inte accepteras. De viktigaste skillnaderna
gentemot den allmänna Betriebsverfassungsgesetz är, att styrelsen
(Aufsichtsrat) skall bestå av samma antal representanter för arbetstagarna som för kapitalägarna (vanligen aktieägarna) samt att
en av företagets tre direktörer utses av styrelsens arbetstagarrepresentanter eller i varje fall inte kan utses utan deras samtycke. Denne
»arbetsdirektör» (Arbeitsdirektor), som jämte företagets två andra
chefer, den tekniske och den merkantile, utövar företagsledningen,
har särskilt att handlägga personalfrågorna och leda den sociala
verksamheten.
Det är konstruktionen med en ytterst av arbetarna eller deras
fackförening utsedd representant i den översta företagsledningen
som blivit särskilt omstridd. Från fackföreningshåll göres gällande,
att arbetsdirektören, som vanligen gjort en facklig karriär, är väl
förtrogen med arbetarnas förhållanden och tänkesätt och därför
måste vara särskilt lämpad för sina uppgifter. Det inskärpes dock,
att han måste uppfatta sin ställning som en företagets, icke de anställdas, representant. Från arbetsgivarhåll hävdas, att konstruktionen är omöjlig. Arbetsdirektören kan knappast frigöra sig från
känslan att vara arbetarnas representant. Man kan inte förhandla
och träffa avtal med sig själv. Vilken ställning skall arbetsdirektören intaga vid arbetstvister? Hur skall han med kraft kunna bemöta obefogade krav från arbetarnas sida? Ytterst beror givetvis
resultatet på om en lämplig man fått den svåra uppgiften. I ett av
de företag, som förf. besökt, tycktes systemet fungera tillfredsställande. Till arbetsdirektör hade där utsetts en socialdemokratisk förbundsdagsledamot av intellektuell typ, som otvivelaktigt hade de
personliga förutsättningarna för sin svåra post. Han satt i ledningen
för en koncern och kunde sannolikt ge goda råd och stöd åt de underlydande företagens arbetsdirektörer. I ett annat företag var arbetsdirektören, som tidigare varit arbetare och därjämte skaffat sig
Yiss teknisk utbildning, enligt uppgift nedbruten av sin svåra ställning och de ovana arbetsuppgifter han blivit satt att sköta.
Systemet har ännu inte fungerat så länge att det är möjligt att
. bilda sig ett omdöme om resultatet. Fackföreningsrörelsen pekar på
147
-~ -… & .s,.,__._:J<”’·- .- . \.
—- —– -~.
… . i1 :J •
Axel Adlercreutz
det förhållandet, att arbetsfreden och produktionsresultaten i de
berörda industrierna inte lämnat något övrigt att önska och tillskriver medbestämmanderätten en stor andel däri. Men först genom på-
frestningarna under mindre gynnsamma konjunkturer sättes systemet verkligen på prov.
Till sist en fråga, som blott kan flyktigt beröras. Vilken ställning
intar fackorganisationerna i förhållande till de olika arbetstagarrepresentationerna, särskilt företagsnämnderna? I ett land, där endast omkring hälften av arbetarna är organiserad, där kollektivavtalens lönesatser är relativt låga och där åtminstone storföretagen
synes medvetet lägga an på sociala välfärdsanordningar, uppstår
givetvis lätt en spänning mellan kraven på facklig solidaritet och
på solidaritet med företaget. Det framhäves mångenstädes i lagen,
att verksamheten i företagsnämnden skall bedrivas inom ramen för
gällande kollektivavtal och i förtroligt samarbete med de inom personalen företrädda fackorganisationerna, men företagsnämnden representerar alla arbetarna, inte bara de organiserade. Nu torde det
vara så, att de utanför stående har svårt att göra sig gällande vid
valet av arbetarrepresentanter, och flertalet torde snarare vara likgiltiga än direkta motståndare till facklig organisation. Det upplystes vid ett företag med omkring 70 % organiserade, att samtliga
medlemmar av företagsnämnden utsetts på förslag av den lokala
fackföreningen. I det viktiga industrilandet Nordrhein-VIestfalen
lär omkring 90 % av arbetarrepresentanterna i företagsnämnderna
vara organiserade. Men även om så är fallet och även om aktivitet
på företagsbasis inte nödvändigtvis behöver konkurrera med förbundens fackliga verksamhet, förekommer otvivelaktigt inom fackföreningsrörelsen bekymmer för att intresset för densamma svalnar
i och med att så många och viktiga uppgifter lagts i företagsnämndernas händer. Den solidariska lönepolitiken, så grundläggande för
nordisk fackföreningsrörelse, får kanske inte samma anklang och”
betydelse på den tyska arbetsmarknaden.
148