Företagsdemokratin, möjligheter och begränsning
1970
Artiklarna från Svensk Tidskrifts årsböcker är inskannade och sedan hjälpligt överförda till text. Denna sida ska mest ses som en bas för sökfunktionen. Läsbarheten blir bäst om man väljer PDF-versionen.
Acrobat Reader för att läsa PDF kan hämtas här.
Öppna PDF
Öppna text
HANSRUDBERG:
Företagsdemokratin, möjligheter och
begränsning
Det finns ett behov hos anställda att på
ett överskådligt sätt få reda på hur företagsdemokratin är uppbyggd. På AB
järnförädling har detta behov tillmötesgåtts genom ett specialnummer av företagstidningen »]ärnstänk», som med viss
utförlighet ger exempel på hur en modell
för företagsdemokrati i våra dagar kan
se ut, skriver disponenten vid företaget
Hans Rudberg, som i denna artikel
återger väsentliga delar av specialnumrets innehåll. Han understryker att hundratals företag i landet redan arbetar på
liknande sätt. I detaljer finns variationer
från företag till företag på grund av en
ständig strävan att anpassa formerna
efter lokala förutsättningar. Den väg man
här slår in på erbjuder ingen återvändo.
Det är inte alls frågan om att »generöst»
gå med på något, utan om en realistisk
anpassning till ett nytt skede i svenskt
arbetsliv. Mitt i allt tal om samarbetsformer o d får man dock inte glömma de
elementära mänskliga umgängesformerna.
Det gäller personlighet och livsstil och
mycket annat irrationellt, som inte låter
sig styras. V ardagstillvaron är företagsdemokratins resonansbotten.
Mycket har medverkat till det under senare år starkt ökade intvesset för de
mänskliga relationerna på arbetsplatserna.
Det går inte an att betrakta arbetaren
som en visserligen något invecklad men
mycket användbar del av maskinen. Företagarna har sedan länge klart för sig, att
samarbete är den nödvändiga förutsättningen för att ett industriföretag skall
kunna fungera. Varför så förhåller sig,
behöver numera inte närmare motiveras.
Det är så självklart för alla. Så mycket
konstigare kan det verka, att gränsen för
samarbetets sfär har dragits så snävt, att
de kollektivanställda hittills hamnat utanför. Förklaringen härtill får sökas i den
historiska utvecklingen. Jag vågar påstå,
att psykologiska och andra förutsättningar
ännu under 1950-talet faktiskt var sådana,
att mycket litet kunde göras för att bryta
igenom fördomar och misstro. Men under
1960-talet har vi istället varit för saktfärdiga. (Jag undantar ej det bruksföretag
jag själv har en stor del av ansvaret för. )
Nu gäller det att pröva ut praktiska
metoder för god samv~rkan och förtroendefulla samråd överallt i företaget, hur
stort eller litet detta än må vara. Det nya
centrala avtalet om företagsnämnder mellan SAF och LO är bra och mycket flexibelt. En lojal strävan att omsätta det i
praktisk verklighet tillsammans med en
insikt att något äntligen måste göras, har
för AB Järnförädlings vidkommande lett
till, att vi hann komma igång på allvar
före alla dessa vilda strejker och andra
orostecken. Själva avtalstexten bekymrar
oss föga, den finns där någonstans som en
252
paragrafbunden bakgrund. Så mycket mera stimulerande är den praktiska uppgiften i och för sig med alla dess mångskiftande mänskliga aspekter.
Vad som här kanske bör sägas är, att
en stabil bruksmiljö erbjuder mycket bättre förutsättningar än både storstäderna
och den kommunistpåverkade arbetarmiljön i Norrbotten. Här hos oss finns en gedigen socialdemokratisk arbetarrörelse, en
arbetarkultur av finaste märke kan man
säga. Vi känner varandra och vet var vi
har varandra. När man på arbetarhåll
märkte, att företagsledningen tog nya initiativ och verkligen menade allvar, så reagerade man omedelbart positivt. Men så-
dana initiativ från ledningens sida behövs
nog och därtill uthållighet. Ingen bestrider ju företagsledningens ansvar för angivande av företagets politik inom olika
områden. Tvärtom är detta vad de anställda väntar sig och behöver för att se
hur, var och när man kan göra sitt eget
inflytande gällande.
Kontakt med verksamheten
En särskilt spännande sida av det hela
sammanhänger med fackföreningsrörelsens behov att stärka sina egna kontakter
»på fabriksgolvet». En optimistisk men ändå inte orealistisk bedömning går ut på
att klubbens och företagsledningens intresse av sådana kontakter utan misstro
kan tillgodoses samtidigt. Här spelar de
små primära samrådsgrupperna en avgö-
rande roll. Trots att företagsnämnderna
av princip inte sysslar med s k fackliga
frågor, kan man i den primära samrådsgruppen tillåta en sammanblandning. Erfarenheten visar, att en missnöjesstämning
ibland kan bero på lönen (eller störningar i produktionen, som negativt påverkar
förtjänstnivån), ibland på helt andra orsaker. Det kan ibland vara svårt att komma underfund med var skon i själva verket klämmer värst. I den lilla gruppen och
endast i den är detta möjligt, om man inte på något konstlat sätt begränsar meningsutbytet. Vad som gör, att verkstadsklubben ej behöver komma i kläm är den
nyligen av LO och SAF träffade överenskommelsen om klubbordförandens ställning. Han får rörelsefrihet inom företaget
och en fast lön för den del av arbetstiden
som åtgår för det fackliga arbetet. Härigenom blir han i stånd att på ett helt
annat sätt än förr följa med vad som händer på alla olika avdelningar. Även om
de primära samrådsgrupperna, där han
har fritt tillträde, är så många som hos
oss, dvs 15 st, så går han iland med att
hålla kontakten och existensen av grupperna hjälper honom med detta.
På Järnförädling har vi i vinter märkt
ett behov hos de anställda att på ett överskådligt sätt få reda på hur företagsdemokratin är uppbyggd. Vi har tillmötesgått
detta med ett specialnummer av företagstidningen »Järnstänk», som med viss utförlighet ger exempel på hur en modell
för företagsdemokrati i våra dagar kan se
ut. Låt mig endast försäkra, att hundratals företag i landet redan arbetar på liknande sätt. I detaljer finns variationer
från företag till företag på grund av en
ständig strävan att anpassa formerna efter
lokala förutsättningar. Den väg man här
slår in på erbjuder ingen återvändo. Det
är inte alls frågan om att »generöst» gå
med på något, utan om en realistisk anpassning till ett nytt skede i svenskt arbetsliv.
Ur »Järnstänk»
Gott samarbete inom ett företag har som
viktigaste förutsättning god vilja från alla håll. Men därutöver måste tillräckligt
med tid ägnas åt samtal och överläggningar kring alla de frågor och gemensamma
angelägenheter, som efterhand blir aktuella. Hur mycket tid man än avsätter, kan
resultatet endast bli bra, om man prövar
sig fram till en lämplig organisation för
samråden.
Företagsdemokrati i våra dagar är ingenting stelt och oföränderligt. Tvärtom
kännetecknas den av en strävan att pröva
ut nya och lämpliga former för bättre kontakt och samverkan överallt inom företaget. Detta gäller även Järnförädling.
Föreliggande specialnummer av Järnstänk innebär ett försök att enkelt och
överskådligt beskriva hur företagsnämnd,
samrådsgrupper, skyddsverksamhet etc
fungerar inom AB Järnförädling just nu.
Vilka personer är engagerade, hur ofta
sammanträder man, hur är det med vidareinformationen osv. På så sätt försöker
vi beskriva verksamhetens organisatoriska
ram. Vilket levande innehåll vi lyckas ge
den beror sedan på oss alla.
Företagsnämnden
Företagsnämnden är ett informerande,
rådgivande och i vissa frågor beslutande
253
centralt organ. Frågor av större betydelse
kan tack vare den bli föremål för bedömningar, som grundar sig på hos alla företagets medarbetare samlade kunskaper
och erfarenheter.
Vid sidan av de i nämndavtalet omnämnda frågorna, lämnar VD vid varje
sammanträde en konjunkturrapport för
att ge ledamöterna en aktuell bild av den
situation företaget har att verka i från
tid till annan.
Nämnden, som har 18 ordinarie ledamöter och lika många suppleanter, sammanträder varje kvartal. Vid några tillfällen har under årens lopp dessutom kallats till extra sammanträden. Representanter för företagsnämnderna vid dotterbolagen i Eskilstuna och Västervik deltar
regelbundet vid nämndens sammanträden
i Hälleforsnäs.
I mars varje år samlas representanter
för alla koncernens företagsnämnder i
Hälleforsnäs för en genomgång av bokslutshandlingar och verksamhetsberättelser för de tre företagen.
Lokala nämnderna
Kontor, gjuteri och verkstad är de tre delar av vårt företag, där tillsammans 900
människor utför sina för helheten betydelsefulla arbetsuppgifter.
För att olika frågor inom respektive enheter skall kunna diskuteras fritt och vid
behov förberedas till Företagsnämnden,
beslutade nämnden vid sitt senaste sammanträde inrätta lokala nämnder samt
uppdrog åt presidiet att tillsätta ledamö-
ter i dessa.
254
(I var och en av de tre nämnderna finns
5 ledamöter, varav 2 representanter för
företaget och 3 för de anställda.)
Samrådsgrupperna
I varje arbetsuppgift och på varje arbetsplats uppstår ständigt större eller mindre
problem, som bör lösas för att resultatet
skall bli bättre och arbetet kännas mera
meningsfullt. Ofta går detta att ordna på
de olika arbetsplatserna. Men det finns
också frågor, som snarast behöver diskuteras gemensamt mellan de anställda och
företagsledningen.
Efter överenskommelse mellan företaget
och fackföreningen har tillsatts inte mindre än 15 samrådsgrupper för alla avdelningar i gjuteri och verkstad. Dessa utgör
enkla och raka kanaler mellan företag och
anställda, där olika frågor kan diskuteras
vid sammanträden var eller varannan må-
nad.
(42 representanter för de anställda och
7 från företaget utgör stommen i samrådsgrupperna, till vilka också berörda
arbetsledare adjungeras.)
Kontaktmän för administration m m
Företagsledningen låter för egen räkning
kvartalsvis iordningställa överskådliga planer för olika delar av verksamheten.
(Ibland kan perioden vara längre eller
kortare än ett kvartal. ) Vad det gäller är
framförallt produktionsplaneringen, utvecklingen av helt nya produkter, inköp av
nya maskiner och andra förändringar av
arbetsförhållandena på olika avdelningar,
personalpolitiken och slutligen den ekonomiska planeringen.
Dessa sammanställningar och planer innehåller en mängd information om allt
möjligt som händer och sker inom företaget. För att företagsnämnden regelbundet
skall få del av all denna information har
nämnden efter samråd med ledningen utsett fem kontaktmän, som var och ·en håller sig underrättad inom ett av ovannämnda områden. Kontaktmännen får härvid
tillgång till samma material som VD och
hans närmaste medarbetare. De kan sedan
samråda sinsemellan och när som helst antingen begära kompletterande upplysningar om någon viss fråga eller att densamma tas upp till behandling vid något av
företagsnämndens ordinarie sammanträ-
den.
Förslagsverksamheten
Genom förslagsverksamheten kan var och
en lägga fram ideer till förändrade driftsmetoder. Det kan gälla större eller mindre
tekniska förbättringar. Företagsnämnden
har tillsammans med ledningen fastställt
normer för belöning av alla goda uppslag.
Fram till årsskiftet 1969/1970 har 125
förslag belönats med i medeltal 300 kronor per förslag.
Förslagskommitten har 8 ledamöter.
skyddsverksamheten
Skyddsombudens och skyddskommitteernas verksamhet har stor betydelse för arbetsmiljön inom företaget. Att verka för
färre olycksfall och yrkessjukdomar, bättre hälsa och ökad trivsel är uppgifter som
kräver goda insatser från alla håll. Den
nuvarande skyddsorganisationen som skapades 1963 består av huvudskyddskommitte med två underkommitteer – en för
gjuteriet och en för verkstaden. Sammanlagt finns 24 av fackföreningen utsedda
skyddsombud. De tre kommitteerna har
tillsammans 30 ledamöter.
Huvudskyddskommitten sammanträder
2 gånger per år och de bägge underkommitteerna 4 gånger om året.
Hälso- och sjukvården inom företaget
kommer att byggas ut väsentligt under den
närmaste framtiden.
Tillsammans med en del andra företag
i Flensregionen har initiativ tagits till bildandet av föreningen Flensortens Industriläkarklinik. Dess verksamhet är förlagd
till lokaler i Flens läkarstation. Det avtal
som träffats mellan föreningen och landstinget är det första i sitt slag i landet.
Facklig central är representerad i föreningens styrelse.
Föreningen hyr inte bara lokaler utan
har också tillgång till all teknisk och medicinsk utrustning på läkarstationen. Den
industriläkare som skall leda verksamheten kommer att tjänstgöra på företaget
Hälleforsnäs minst en dag i veckan.
Utbildningskommitten
Kommitten har till uppgift att för alla
per onalkategorier långsiktigt planera utbildnings- och kursverksamhet av såväl
intern som extern natur. Med ledning av
företagets och de anställdas behov av en
vidareutveckling, skall kommitten – som
består av 5 personer – genom att ställa
255
erforderliga resurser till förfogande, verka
för en fortlöpande utbildning på alla nivåer.
Kurser öppna för envar pågår ständigt. •
Vid sidan av enskilda studier i olika ämnen, pågår sålunda för närvarande en
kurs i »avtalskännedom och arbetsrätt»
för alla arbetsledare och andra i företaget.
En kurs i »arbetsvärdering» för samtliga,
kollektivanställda och andra, pågår i företagets regi.
Vidareinformationen
I den presenterade organisationen för fö-
retagsnämnd och därtill knutna organ behandlas frågor av stor betydelse för företaget och de anställda.
För att alla skall få del av innehållet
i den information som ges och de beslut
som fattas, måste vidareinformationen
fungera. En hel del av denna information
kommer alla till del genom personaltidning, cirkulärmeddelanden, amlag etc,
men åtskilligt når inte fram.
De som är funktionärer i nämnder,
samrådsgrupp€r, skyddskommitteer och
andra organ bär i huvudsak ansvaret för
att på olika sätt och i skilda sammanhang
delge sina arbetskamrater kunskaper och
erfarenheter, som de skaffar sig genom
sitt arbete.
Från tid till annan ordnas större träffar, så snart någon särskilt viktig fråga
blir aktuell.
De anställdas organisationer
Metalls avdelning 215 i Hälleforsnäs har
för närvarande 876 medlemmar av vilka
256
153 är kvinnliga. Bland medlemmarna
finns ett stort antal invandrare. 295 finländare utgör den största gruppen, men
det finns även greker, jugoslaver, turkar
och en del andra nationaliteter.
Arbetsledarna vid Järnförädling tillhör
Flensavdelningen av Svenska Arbetsledareförbundet. SALF-klubben vid Järnförädling, som har 35 medlemmar, håller
möten 3 gånger per år.
SIF-klubben vid Järnförädling har 110
medlemmar och ingår i Svenska Industritjänstemannaförbundets storavdelning 17
i Eskilstuna. Klubben håller medlemsmö-
ten 2 gånger per år och har vid några
tillfällen inkallat medlemmarna till extramöte. Vid sidan ay sina uppgifter att förhandla med företaget om löner och andra
frågor, lämnar klubben service till medlemmarna i olika avseenden.
Stora svårigheter
Så långt företagstidningen. Vad som återstår för att ge läsaren en så realistisk föreställning som möjligt om den verksamhet,
vars yttre ram har beskrivits ovan, är kanske några reflexioner om de svårigheter,
som trots alla föresatser ändå är att räkna
med. En komplikation man är förberedd
på, behöver inte innebära en lika stor besvikelse. Framförallt bör företagsledningen inte vänta sig yttre bevis på uppskattning. Den inre tillfredsställelsen och det
enkla förhållandet, att man i praktiken
möter beredvillighet att samarbeta hos en
ganska stor del av de anställda, är lön nog
för mödan. Många av de äldre industriarbetarna bär på bittra minnen och man
måste förstå, att deras hållning är reserverad. De yngre å sin sida påverkas av
den radikaliserade debatten och har en
hög ambitionsnivå ifråga om medinflytande. Det är mycket stimulerande att mö-
ta dem, men man kan omöjligt bli överens om allting.
Detsamma gäller naturligtvis lönefrå-
gorna i mera begränsad mening. Trots allt
vad som sägs om »Överflödets samhälle»
förmodar jag, att anspråken under hela
1970-talet kommer att överstiga de reella
resurserna och ett missnöje lär därför som
hittills vara ofrånkomligt.
Till allt detta kommer, att ganska
många ute i arbetslivet, vare sig det gäller tjänstemän eller arbetare, i själva verket inte vill engagera sig nämnvärt i det
större sammanhang, varav deras eget arbete är en del. Man vill ha en väldefinierad
arbetsuppgift och drägliga arbetsvillkor
och sedan kunna få koppla av så snart
man vänder stegen hemåt. Det känns inte
alls naturligt att tränga sig på sådana
människor. Vad man där kan räkna med,
är ett lågmält samtal, som förutsätter lyhördhet hos den som representerar arbetsgivaren. Mitt i allt detta tal om samarbetsformer, arbetsgrupper, engagemang etc,
får vi alltså inte glömma de elementära
mänskliga umgängesformerna. Det gäller
personlighet och livsstil och mycket annat
irrationellt, som inte på något vis låter
sig styras. Vardagstillvaron är företagsdemokratins resonansbotten.
Företagsdemokratin, möjligheter och
begränsning
Det finns ett behov hos anställda att på
ett överskådligt sätt få reda på hur företagsdemokratin är uppbyggd. På AB
järnförädling har detta behov tillmötesgåtts genom ett specialnummer av företagstidningen »]ärnstänk», som med viss
utförlighet ger exempel på hur en modell
för företagsdemokrati i våra dagar kan
se ut, skriver disponenten vid företaget
Hans Rudberg, som i denna artikel
återger väsentliga delar av specialnumrets innehåll. Han understryker att hundratals företag i landet redan arbetar på
liknande sätt. I detaljer finns variationer
från företag till företag på grund av en
ständig strävan att anpassa formerna
efter lokala förutsättningar. Den väg man
här slår in på erbjuder ingen återvändo.
Det är inte alls frågan om att »generöst»
gå med på något, utan om en realistisk
anpassning till ett nytt skede i svenskt
arbetsliv. Mitt i allt tal om samarbetsformer o d får man dock inte glömma de
elementära mänskliga umgängesformerna.
Det gäller personlighet och livsstil och
mycket annat irrationellt, som inte låter
sig styras. V ardagstillvaron är företagsdemokratins resonansbotten.
Mycket har medverkat till det under senare år starkt ökade intvesset för de
mänskliga relationerna på arbetsplatserna.
Det går inte an att betrakta arbetaren
som en visserligen något invecklad men
mycket användbar del av maskinen. Företagarna har sedan länge klart för sig, att
samarbete är den nödvändiga förutsättningen för att ett industriföretag skall
kunna fungera. Varför så förhåller sig,
behöver numera inte närmare motiveras.
Det är så självklart för alla. Så mycket
konstigare kan det verka, att gränsen för
samarbetets sfär har dragits så snävt, att
de kollektivanställda hittills hamnat utanför. Förklaringen härtill får sökas i den
historiska utvecklingen. Jag vågar påstå,
att psykologiska och andra förutsättningar
ännu under 1950-talet faktiskt var sådana,
att mycket litet kunde göras för att bryta
igenom fördomar och misstro. Men under
1960-talet har vi istället varit för saktfärdiga. (Jag undantar ej det bruksföretag
jag själv har en stor del av ansvaret för. )
Nu gäller det att pröva ut praktiska
metoder för god samv~rkan och förtroendefulla samråd överallt i företaget, hur
stort eller litet detta än må vara. Det nya
centrala avtalet om företagsnämnder mellan SAF och LO är bra och mycket flexibelt. En lojal strävan att omsätta det i
praktisk verklighet tillsammans med en
insikt att något äntligen måste göras, har
för AB Järnförädlings vidkommande lett
till, att vi hann komma igång på allvar
före alla dessa vilda strejker och andra
orostecken. Själva avtalstexten bekymrar
oss föga, den finns där någonstans som en
252
paragrafbunden bakgrund. Så mycket mera stimulerande är den praktiska uppgiften i och för sig med alla dess mångskiftande mänskliga aspekter.
Vad som här kanske bör sägas är, att
en stabil bruksmiljö erbjuder mycket bättre förutsättningar än både storstäderna
och den kommunistpåverkade arbetarmiljön i Norrbotten. Här hos oss finns en gedigen socialdemokratisk arbetarrörelse, en
arbetarkultur av finaste märke kan man
säga. Vi känner varandra och vet var vi
har varandra. När man på arbetarhåll
märkte, att företagsledningen tog nya initiativ och verkligen menade allvar, så reagerade man omedelbart positivt. Men så-
dana initiativ från ledningens sida behövs
nog och därtill uthållighet. Ingen bestrider ju företagsledningens ansvar för angivande av företagets politik inom olika
områden. Tvärtom är detta vad de anställda väntar sig och behöver för att se
hur, var och när man kan göra sitt eget
inflytande gällande.
Kontakt med verksamheten
En särskilt spännande sida av det hela
sammanhänger med fackföreningsrörelsens behov att stärka sina egna kontakter
»på fabriksgolvet». En optimistisk men ändå inte orealistisk bedömning går ut på
att klubbens och företagsledningens intresse av sådana kontakter utan misstro
kan tillgodoses samtidigt. Här spelar de
små primära samrådsgrupperna en avgö-
rande roll. Trots att företagsnämnderna
av princip inte sysslar med s k fackliga
frågor, kan man i den primära samrådsgruppen tillåta en sammanblandning. Erfarenheten visar, att en missnöjesstämning
ibland kan bero på lönen (eller störningar i produktionen, som negativt påverkar
förtjänstnivån), ibland på helt andra orsaker. Det kan ibland vara svårt att komma underfund med var skon i själva verket klämmer värst. I den lilla gruppen och
endast i den är detta möjligt, om man inte på något konstlat sätt begränsar meningsutbytet. Vad som gör, att verkstadsklubben ej behöver komma i kläm är den
nyligen av LO och SAF träffade överenskommelsen om klubbordförandens ställning. Han får rörelsefrihet inom företaget
och en fast lön för den del av arbetstiden
som åtgår för det fackliga arbetet. Härigenom blir han i stånd att på ett helt
annat sätt än förr följa med vad som händer på alla olika avdelningar. Även om
de primära samrådsgrupperna, där han
har fritt tillträde, är så många som hos
oss, dvs 15 st, så går han iland med att
hålla kontakten och existensen av grupperna hjälper honom med detta.
På Järnförädling har vi i vinter märkt
ett behov hos de anställda att på ett överskådligt sätt få reda på hur företagsdemokratin är uppbyggd. Vi har tillmötesgått
detta med ett specialnummer av företagstidningen »Järnstänk», som med viss utförlighet ger exempel på hur en modell
för företagsdemokrati i våra dagar kan se
ut. Låt mig endast försäkra, att hundratals företag i landet redan arbetar på liknande sätt. I detaljer finns variationer
från företag till företag på grund av en
ständig strävan att anpassa formerna efter
lokala förutsättningar. Den väg man här
slår in på erbjuder ingen återvändo. Det
är inte alls frågan om att »generöst» gå
med på något, utan om en realistisk anpassning till ett nytt skede i svenskt arbetsliv.
Ur »Järnstänk»
Gott samarbete inom ett företag har som
viktigaste förutsättning god vilja från alla håll. Men därutöver måste tillräckligt
med tid ägnas åt samtal och överläggningar kring alla de frågor och gemensamma
angelägenheter, som efterhand blir aktuella. Hur mycket tid man än avsätter, kan
resultatet endast bli bra, om man prövar
sig fram till en lämplig organisation för
samråden.
Företagsdemokrati i våra dagar är ingenting stelt och oföränderligt. Tvärtom
kännetecknas den av en strävan att pröva
ut nya och lämpliga former för bättre kontakt och samverkan överallt inom företaget. Detta gäller även Järnförädling.
Föreliggande specialnummer av Järnstänk innebär ett försök att enkelt och
överskådligt beskriva hur företagsnämnd,
samrådsgrupper, skyddsverksamhet etc
fungerar inom AB Järnförädling just nu.
Vilka personer är engagerade, hur ofta
sammanträder man, hur är det med vidareinformationen osv. På så sätt försöker
vi beskriva verksamhetens organisatoriska
ram. Vilket levande innehåll vi lyckas ge
den beror sedan på oss alla.
Företagsnämnden
Företagsnämnden är ett informerande,
rådgivande och i vissa frågor beslutande
253
centralt organ. Frågor av större betydelse
kan tack vare den bli föremål för bedömningar, som grundar sig på hos alla företagets medarbetare samlade kunskaper
och erfarenheter.
Vid sidan av de i nämndavtalet omnämnda frågorna, lämnar VD vid varje
sammanträde en konjunkturrapport för
att ge ledamöterna en aktuell bild av den
situation företaget har att verka i från
tid till annan.
Nämnden, som har 18 ordinarie ledamöter och lika många suppleanter, sammanträder varje kvartal. Vid några tillfällen har under årens lopp dessutom kallats till extra sammanträden. Representanter för företagsnämnderna vid dotterbolagen i Eskilstuna och Västervik deltar
regelbundet vid nämndens sammanträden
i Hälleforsnäs.
I mars varje år samlas representanter
för alla koncernens företagsnämnder i
Hälleforsnäs för en genomgång av bokslutshandlingar och verksamhetsberättelser för de tre företagen.
Lokala nämnderna
Kontor, gjuteri och verkstad är de tre delar av vårt företag, där tillsammans 900
människor utför sina för helheten betydelsefulla arbetsuppgifter.
För att olika frågor inom respektive enheter skall kunna diskuteras fritt och vid
behov förberedas till Företagsnämnden,
beslutade nämnden vid sitt senaste sammanträde inrätta lokala nämnder samt
uppdrog åt presidiet att tillsätta ledamö-
ter i dessa.
254
(I var och en av de tre nämnderna finns
5 ledamöter, varav 2 representanter för
företaget och 3 för de anställda.)
Samrådsgrupperna
I varje arbetsuppgift och på varje arbetsplats uppstår ständigt större eller mindre
problem, som bör lösas för att resultatet
skall bli bättre och arbetet kännas mera
meningsfullt. Ofta går detta att ordna på
de olika arbetsplatserna. Men det finns
också frågor, som snarast behöver diskuteras gemensamt mellan de anställda och
företagsledningen.
Efter överenskommelse mellan företaget
och fackföreningen har tillsatts inte mindre än 15 samrådsgrupper för alla avdelningar i gjuteri och verkstad. Dessa utgör
enkla och raka kanaler mellan företag och
anställda, där olika frågor kan diskuteras
vid sammanträden var eller varannan må-
nad.
(42 representanter för de anställda och
7 från företaget utgör stommen i samrådsgrupperna, till vilka också berörda
arbetsledare adjungeras.)
Kontaktmän för administration m m
Företagsledningen låter för egen räkning
kvartalsvis iordningställa överskådliga planer för olika delar av verksamheten.
(Ibland kan perioden vara längre eller
kortare än ett kvartal. ) Vad det gäller är
framförallt produktionsplaneringen, utvecklingen av helt nya produkter, inköp av
nya maskiner och andra förändringar av
arbetsförhållandena på olika avdelningar,
personalpolitiken och slutligen den ekonomiska planeringen.
Dessa sammanställningar och planer innehåller en mängd information om allt
möjligt som händer och sker inom företaget. För att företagsnämnden regelbundet
skall få del av all denna information har
nämnden efter samråd med ledningen utsett fem kontaktmän, som var och ·en håller sig underrättad inom ett av ovannämnda områden. Kontaktmännen får härvid
tillgång till samma material som VD och
hans närmaste medarbetare. De kan sedan
samråda sinsemellan och när som helst antingen begära kompletterande upplysningar om någon viss fråga eller att densamma tas upp till behandling vid något av
företagsnämndens ordinarie sammanträ-
den.
Förslagsverksamheten
Genom förslagsverksamheten kan var och
en lägga fram ideer till förändrade driftsmetoder. Det kan gälla större eller mindre
tekniska förbättringar. Företagsnämnden
har tillsammans med ledningen fastställt
normer för belöning av alla goda uppslag.
Fram till årsskiftet 1969/1970 har 125
förslag belönats med i medeltal 300 kronor per förslag.
Förslagskommitten har 8 ledamöter.
skyddsverksamheten
Skyddsombudens och skyddskommitteernas verksamhet har stor betydelse för arbetsmiljön inom företaget. Att verka för
färre olycksfall och yrkessjukdomar, bättre hälsa och ökad trivsel är uppgifter som
kräver goda insatser från alla håll. Den
nuvarande skyddsorganisationen som skapades 1963 består av huvudskyddskommitte med två underkommitteer – en för
gjuteriet och en för verkstaden. Sammanlagt finns 24 av fackföreningen utsedda
skyddsombud. De tre kommitteerna har
tillsammans 30 ledamöter.
Huvudskyddskommitten sammanträder
2 gånger per år och de bägge underkommitteerna 4 gånger om året.
Hälso- och sjukvården inom företaget
kommer att byggas ut väsentligt under den
närmaste framtiden.
Tillsammans med en del andra företag
i Flensregionen har initiativ tagits till bildandet av föreningen Flensortens Industriläkarklinik. Dess verksamhet är förlagd
till lokaler i Flens läkarstation. Det avtal
som träffats mellan föreningen och landstinget är det första i sitt slag i landet.
Facklig central är representerad i föreningens styrelse.
Föreningen hyr inte bara lokaler utan
har också tillgång till all teknisk och medicinsk utrustning på läkarstationen. Den
industriläkare som skall leda verksamheten kommer att tjänstgöra på företaget
Hälleforsnäs minst en dag i veckan.
Utbildningskommitten
Kommitten har till uppgift att för alla
per onalkategorier långsiktigt planera utbildnings- och kursverksamhet av såväl
intern som extern natur. Med ledning av
företagets och de anställdas behov av en
vidareutveckling, skall kommitten – som
består av 5 personer – genom att ställa
255
erforderliga resurser till förfogande, verka
för en fortlöpande utbildning på alla nivåer.
Kurser öppna för envar pågår ständigt. •
Vid sidan av enskilda studier i olika ämnen, pågår sålunda för närvarande en
kurs i »avtalskännedom och arbetsrätt»
för alla arbetsledare och andra i företaget.
En kurs i »arbetsvärdering» för samtliga,
kollektivanställda och andra, pågår i företagets regi.
Vidareinformationen
I den presenterade organisationen för fö-
retagsnämnd och därtill knutna organ behandlas frågor av stor betydelse för företaget och de anställda.
För att alla skall få del av innehållet
i den information som ges och de beslut
som fattas, måste vidareinformationen
fungera. En hel del av denna information
kommer alla till del genom personaltidning, cirkulärmeddelanden, amlag etc,
men åtskilligt når inte fram.
De som är funktionärer i nämnder,
samrådsgrupp€r, skyddskommitteer och
andra organ bär i huvudsak ansvaret för
att på olika sätt och i skilda sammanhang
delge sina arbetskamrater kunskaper och
erfarenheter, som de skaffar sig genom
sitt arbete.
Från tid till annan ordnas större träffar, så snart någon särskilt viktig fråga
blir aktuell.
De anställdas organisationer
Metalls avdelning 215 i Hälleforsnäs har
för närvarande 876 medlemmar av vilka
256
153 är kvinnliga. Bland medlemmarna
finns ett stort antal invandrare. 295 finländare utgör den största gruppen, men
det finns även greker, jugoslaver, turkar
och en del andra nationaliteter.
Arbetsledarna vid Järnförädling tillhör
Flensavdelningen av Svenska Arbetsledareförbundet. SALF-klubben vid Järnförädling, som har 35 medlemmar, håller
möten 3 gånger per år.
SIF-klubben vid Järnförädling har 110
medlemmar och ingår i Svenska Industritjänstemannaförbundets storavdelning 17
i Eskilstuna. Klubben håller medlemsmö-
ten 2 gånger per år och har vid några
tillfällen inkallat medlemmarna till extramöte. Vid sidan ay sina uppgifter att förhandla med företaget om löner och andra
frågor, lämnar klubben service till medlemmarna i olika avseenden.
Stora svårigheter
Så långt företagstidningen. Vad som återstår för att ge läsaren en så realistisk föreställning som möjligt om den verksamhet,
vars yttre ram har beskrivits ovan, är kanske några reflexioner om de svårigheter,
som trots alla föresatser ändå är att räkna
med. En komplikation man är förberedd
på, behöver inte innebära en lika stor besvikelse. Framförallt bör företagsledningen inte vänta sig yttre bevis på uppskattning. Den inre tillfredsställelsen och det
enkla förhållandet, att man i praktiken
möter beredvillighet att samarbeta hos en
ganska stor del av de anställda, är lön nog
för mödan. Många av de äldre industriarbetarna bär på bittra minnen och man
måste förstå, att deras hållning är reserverad. De yngre å sin sida påverkas av
den radikaliserade debatten och har en
hög ambitionsnivå ifråga om medinflytande. Det är mycket stimulerande att mö-
ta dem, men man kan omöjligt bli överens om allting.
Detsamma gäller naturligtvis lönefrå-
gorna i mera begränsad mening. Trots allt
vad som sägs om »Överflödets samhälle»
förmodar jag, att anspråken under hela
1970-talet kommer att överstiga de reella
resurserna och ett missnöje lär därför som
hittills vara ofrånkomligt.
Till allt detta kommer, att ganska
många ute i arbetslivet, vare sig det gäller tjänstemän eller arbetare, i själva verket inte vill engagera sig nämnvärt i det
större sammanhang, varav deras eget arbete är en del. Man vill ha en väldefinierad
arbetsuppgift och drägliga arbetsvillkor
och sedan kunna få koppla av så snart
man vänder stegen hemåt. Det känns inte
alls naturligt att tränga sig på sådana
människor. Vad man där kan räkna med,
är ett lågmält samtal, som förutsätter lyhördhet hos den som representerar arbetsgivaren. Mitt i allt detta tal om samarbetsformer, arbetsgrupper, engagemang etc,
får vi alltså inte glömma de elementära
mänskliga umgängesformerna. Det gäller
personlighet och livsstil och mycket annat
irrationellt, som inte på något vis låter
sig styras. Vardagstillvaron är företagsdemokratins resonansbotten.