Anställdas trygghet

ANSTÄLLDAS TRYGGHET
Av jur. lic. och fil. kand. P. II J. FA GH.RHOJ~ivl, Stockholm
EKLIGT svensk rätt giiller den allmiinna principen, att en arbetsgivare
har riitt att fritt avskeda en arbetstagare, om blott
avtalad eller sedvanlig uppsägningstid iakttages. Arbetsgivaren
är riittsligt sett icke skyldig att angiva eller ]Jåvisa någon grund
för avskedandet, icke ens om arbetstagaren varit anstiilld hos arbetsgivaren
under m~·ckct lång tid. För arbetstagarna leder en
dylik liberalistisk princip till mindre tilltalande konsekvenser, ty
den omöjliggör en verklig trygghet i anställningen.
Den rent ekonomiska grundsynen på anställningsförhållandets
natur torde emellertid nu vara stadd på avskrivning. Med allt
större styrka gör sig den uppfattning gällande, som hävdar, att
arbetsgivarna-företagarna genom att sysselsiitta flertalet av samhiillcts
arbetsföra medlemmar ikläda sig ett socialt ansvar såväl
gentemot arbetstagarna som i förhållande till samhället. I vissa
länder hetraktas arbetsgivaren-företagaren t. o. m. såsom en direkt
utövare av en samhällelig funktion.
Den ovanniimnda tendensen kan även skönjas i den svenska
samhälls- och rättsutvecklingen. Klarast framträder detta i den
off p n tligrii ttsliga arbetarskyddslagstiftningen. Kär det gäller det
privaträttsliga förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare,
har emellertid utvecklingen gått långsammare och mera tveksamt
samt normerats på andra vägar än lagstiftningens.
Man torde med säkerhet kunna säga, att de svenska arbetsgivarna,
niir det giiller anställningstryggheten, i det oändligt överviigande
:mtalet fall insett sitt sociala ansvar gentemot arbetstagarna
och handla diirefter. För lojala och ansvarskännande
arl)()tsgivare framstår det nog som en oskriven lag, att en skötsam
arbetstagare icke avskedas annat än när särskilda förhållanden
inom företaget såsom driftsinskränkning etc. föranleda därtill.
Likasit torde oftast särskilda principer följas om avskedanden bli
nödviindiga, såsom att en till tjänsteåren äldre arbetstagare har
företriidesriitt eller att en försörjningsskyldig har samma företriidesrätt
framför en ieke försörjningsskyldig till de återstående
arbctstillfiillena. I vissa fall innebära de nu åsyftade reglerna
direkta ekonomiska bördor för arbetsgivarna. Vi åsyfta nu närmast
tjänstemannaförhållandena. Utmiirkande för de privatanstiillda
tjiinstemiinnen iir nämligen, att deras löner – även bort-
732
Anställdas trygghet
sett från befordringar o. dyl. – successivt stiga med ansHillningstidcn
och levnadsåldern. Ville nu en arbetsgivare hålla sina
förvaltningskostnader så låga som möjligt, kunde han ju konsekvent
avskeda sina tjänstemiin, sedan dc nått viss högre lön oeh
i stället nyanställda yngre, billigare arbetskraft. En ansvarskiinnande
arbetsgivare står emellertid utan tvivel fullkomligt friimmande
för att tillämpa en dylik hänsynslös politik.
För arbetstagarna är de helt naturligt av vitalt intresse att få
dc ovan berörda principerna betriiffandc anstiillningstryggheicn
klart fastslagna, helst i kollektivavtal eller möjligen i lagstiftning.
Först diirigcnom bli reglerna nämligen effektiva i de siirski!da
fall, då de verkligen behövas, nämligen då arbetsgivaren icke iir
socialt ansvarskiinnande eller lojal. Från arbetsgivarehåll möter
helt naturligt motstånd mot att fästa reglerna på pavperct. Skulle
så bll fallet, riskerar nämligen arbetsgivaren att – med hänsyn
till bevisningssvårigheter etc. – icke kunna bl i av med en arbetstagare,
som ur företagets synvunkt iir klart oliirnplig för sin syssla.
En intressant bild av de vägar som beträtts för att bereda arbctstngarna
skälig anstiillningstrygghet, erbjuder den tyska riittsntvecklingen.
Under tiden före det förra viiridskriget var den
liberalistiska uppfattningen av anställningsförhållandet allenarådande.
Biigge parterna kunde sålunda ensidigt UIJ]Jlösa anstiillningsförhållandet
efter iakttagande av en i regel tiimligcn kort
uppsägningstid. Härutinnan genomförde V cimarrcpubliken en
lindring i avsikt att förskaffa arbetstagarna en verklig anstiillningstrygghet.
Detta skedde genom den s. k. »Betricbsrätcgesetz»,
vilken gav uttryck för den allmänna principen, att arbetstagarna
inom företaget skulle ha medbestämmanderätt i frågor, som anginge
dem. Betriiffande arbetsgivarens uppsiigningsrätt inskred
lagen mot sådana uppsiigningar från arbetsgivarens sida, som nr
social synpunkt vore att anse såsom oriktiga. Bl. a. åsyftades
därmed uppsiigningar, som skett utan att arbetsgivaren angivit
en skiilig grund härför.
I samband med att nationalsocialismen övertog makten i Tyskland
avlägsnades hela det lagkomplex, som åsyftade att slikerställa
arbetstagarnas medbestämmanderit t t i företaget. Likviii
övertogas av den nya regimen i stort sett i oförändrad form de
bestämmelser i »Betriebsrätegesetz», som åsyftade att siikersHilla
uen individuella anställningstryggheten. Detta motiverades nu
icke med att arbetstagarna skulle ha medbestämmanderiitt i företaget
utan ansågs följa av den »Gemeinschaft» mellan arbetsgivare
733
.,,l
P. Hj. Fagerholm
och arbetstagare, som företaget skulle utgöra. Skulle arbetstagaren
verkligen kunna känna sig som »Gemeinschaftsangehörig»,
måste han också ha garantier för en verklig anställningstrygghet.
I »Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit (AOG)» kommer
denna princip till uttryck i bestämmelse, som förbjuder uppsägning,
vilken innebiir en oskälighet emot arbetstagaren. Vid avgörandet
av om oskälighet föreligger tages även hänsyn till sådana
omständigheter som försörjningsbörda, anställningstidens längd etc.
I Sverige har det aldrig på allvar varit tal om att lagstiftningsviigen
siikersHilla arbetstagarnas anställningstrygghet. En av
grundtankarna i svensk arbetslagstiftning är ju att staten icke
skall inskrida för att lösa intressemotsättningar på arbetsmarknaden.
Detta är en uppgift, som i stället ankommer på organisationerna
på arbetsmarknaden.
I sina strävanden att säkerställa den individuella anställningstryggheten
ha fackföreningsrörelsen och tjänstemannarörelsen
gått fram efter skilda linjer. Fackföreningarna ha strävat efter
att i kollektivavtal få in bestämmelser om att avskedande endast
får ske på grund av misskötsel i. arbetet eller arbetsbrist samt
att i sistniimnda fall turordning från anställningsdatum skall
iakttagas på så sätt, att den sist anställde först skall avskedas.
Inflyter en dylik bestämmelse i ett kollektivavtal iir anställningstryggheten
så stor, som gärna är möjligt. De facto har
arbetsgivaren här förlorat bestiimmanderiitten över arbetspersonalens
sammansättning. BesHimmelser av nu åsyftat slag äro
mycket vanliga i kollektivavtal med oorganiserade arbetsgivare.
Tillhör däremot arbetsgivaren Svenska arbetsgivareföreningen,
få på grund av § 23 i föreningens stadgar bestämmelser,
som begränsa arbetsgivarens rätt att avskeda personal, icke förckomma
i kollektivavtal.
Faekförcningarna ha som bekant gjort häftiga anlovp mot den
princip, som kommer till uttryck i § 23 i Arbetsgivareföreningens
stadgar. Denna har å sin sida lwnsekvent hållit på denna princi11.
Genom det s. k. huvudactalet mellan Arbetsgivareföreningen och
Landsorganisationen av år 1938 har denna intressemotsättning
lösts på ett salomoniskt sätt. Avtalet innebär, i vad det avser
anstiillningstryggheten, att frågan, huruvida en uppsägning eller
permittering är berättigad eller ej, avgöres genom en av huvudorganisationerna
utsedd nämnd, arbetsmarknadsniimnden. Avgörandet
blir dock ej rättsligt hindande för parterna utan det åligger
dem endast en moralisk plikt att ställa sig nämndens beslut till
734
Anställdas trygghet
efterrättelse. Med visshet har emellertid huvudorganisationerna
sådana påtryckningsmedel mot sina medlemmar, att någon risk
för att dessa ej skola följa nämndens beslut knappast föreligger.
I huvudavtalet finnes följande prineipiclla riktlinjer uppdragna
för bedömandet av frågan, huruvida en uppsägningsåtgärd är att
anse såsom berättigad eller ej: »Vid åtgärdens bedömande skall
beaktas såväl produktionens beroende av arbetskraftens duglighet
och lärnpli.ghet som arbetarnas berättigade intresse av trygghet
i anställningen. I enlighet härmed skall hänsyn tagas sd’L•äl till
nöd’L·ändigheten a1′ att företaget i möjligaste mån betjänas av
skickliga och för dess ’L’erksamhet lämpliga arbetare som, då arbetsgi’L
·aren på grund av arbetsbrist .funnit sig böra vi.dtaga avskedande
eller permittering och valet står mellan arbetare, vilka
besitta lika skicklighet och lämplighet, till anställningstidens
längd ä’L·ensom till särskilt stor försörjningsplikt.»
Den princip, som kommit till uttryck i ovanstående stadgande,
är av mycket stor betydelse för den framtida gestaltningen
av anställningsförhållandet. För arbetstagarna betyder den ett
stort steg i riktning mot verklig anställningstrygghet, framför
allt därigenom att en arbetsgivare måste vara beredd att i varje
särskilt fall lämna en objektivt godtagbar motivering för en uppsägning.
Man kan nu i viss mån tala om att en skötsam och
kunnig arbetare har en verklig rätt till sin anställning hos arbetsgivaren,
i den mån lämplig sysselsättning finnes att tillgå. Ett
genomtriingande av en dylik princip måste få den största betydelse
för den fortsatta utvecklingen på arbetsrättens område.
Det måste ur flera synpunkter anses såsom lyckligt, a t t ett genomförande
av en mera socialt betonad syn på det privaträttsliga
förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare skett i de former,
som huvudavtalet innebär. Ur nationell synpunkt är det en
ovärderlig tillgång att de stora huvudorganisationerna på arbetsmarknaden
visat sig kunna komma till fredliga uppgörelser även
i principiella frågor, där stora intressemotsättningar råder. I
andra länder har det fordrats revolutionsliknande omstörtningar
för att uppnå liknande resultat.
Under de snart fyra år, som huvudavtalet bestått, har detta
enligt uppgift blivit gällande för omkring en tredjedel av de arbetare,
som äro anställda hos medlemmar av Arbetsgivareföreningen.
Utvecklingen torde gå i riktning mot ytterligare utvidgning
av giltighetsområdet. Det är vanskligt att förutsäga i
vad mån huvudavtalets principer beträffande anställningstrygg-
.53- 4~R3S. Sunsk Tidsl.:rift 1.94.?.
P. Hj. Fagerholm
beten kommer att i framtiden genomsyra den rättsliga uppfattningen
av anställningsförhållandet. Måhända kan man dock här
stå inför början till en genomgripande förändring.
Som tidigare framhållits har tjänste111annarörclsen gått en annan
väg iin fackföreningsrörelsen för förverkligandet av vrincipen
om ansHillningstryggheten. Av det tiimligen stora antal kollektivavtal
betriiffande allmänna anställningsvillkor, som tjänstemannaföreningarna
under de senare åren slutit med arbetsgivareorganisationer,
framgår det niimligen, att tjänstemännen närmast
striiva efter att tillförsäkras så lång uppsiigningstid som möjligt.
Enligt dessa kollektivavtal bli i allmänhet även relativt okvalifieerade
tjänstemän så småningom beriittigade till sex månaders
uppsägningstid. ’l’jiinstemannarörelsens strävan att förlänga den
tjänstemannen tillkommande uppsägningstiden har i allmänhet
iiven i fall, då kollektivavtal ej föreligger, mött förståelse i rättstilliimpningen.
Det är icke så sällsynt, att domstolarna nu utdöma
sex månaders uppsägningstid, något som knappast kom i fråga
för 20-30 år sedan.
Ser man kritiskt på uppsägningstidens betydelse, kommer man
närmast till det resultatet, att den snarare förhjälper arbetstagaren
till fortlöpande arbetsinkomst än till verklig anställningstrygghet.
l:ppsägningstidens syfte är ju närmast att möjliggöra
för arbetstagaren att under denna skaffa sig ny anställning. Ur
denna synpunkt är det även förklarligt och motiverat, att uppsägningstiden
stiger med anställningstiden. J u äldre en tjänsteman
är, desto svårare är det i regel för honom att få en ny plats.
Indirekt är emellertid uppsägningstiden även av betydelse för
anställningstryggheten i så måtto som anställningen blir stabilare
ju Hingro uppsägningstiden är. Har niimligen arbetsgivaren att
iakttaga en förhållandevis lång upl)siigningstid, kommer det i
regel icke i fråga att göra inskränkning i personalstyrkan vid
mera tillfiilligt uppkommande arbetsbrist. Detta torde förklara att
permittering är ett s<:i gott som okiint begrepp för tjänstemiinnen.
Det iir intressant att jämföra de olika viigar faekförenings- och
tjiinstemannarörelsPn gått. Genom den förra har en för svenska
förhållanden helt ny l)rinciv för ansHillningstrygghetens fön·erkligande
kommit till uttryck; den senare har diiremot så att säga
byggt vidare på redan vedertagna riittsgrundsatser. På bägge
viigarna har man kommit till ett för arbetstagarna godtagbart
resultat. Frågan iir emellertid, om ieke den viig fackföreningsrörelsen
beträtt i liingden leder till det säkraste resultatet.
736